学位
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博士（国際経営学） （ 青山学院大学 ）
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経営学修士 （ 青山学院大学 ）
学歴
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1996年3月
青山学院大学 国際政治経済学研究科 博士課程 国際経営学専攻 博士 修了
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1990年3月
青山学院大学 経営学研究科 博士前期課程 博士前期 修了
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1988年3月
青山学院大学 経営学部 卒業
経歴
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2015年6月 - 2019年6月
日本精機株式会社 社外取締役
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2019年4月 -
中央大学国際経営学部教授
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2016年4月 - 2019年3月
新潟大学大学院技術経営研究科 副研究科長
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2011年11月 - 2019年3月
新潟大学大学院技術経営研究科 技術経営専攻教授
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2006年4月 - 2011年10月
新潟大学大学院技術経営研究科 技術経営専攻准教授
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1997年4月 - 2006年3月
新潟大学経済学部助教授
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2001年9月 - 2002年8月
ＵＣＬＡ（カルフォルニア大学ロサンゼルス校）アンダーソン経営大学院、客員研究員
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1995年8月 - 1997年3月
新潟大学経済学部専任講師
所属学協会
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組織学会
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経営学会
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経営行動研究学会
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国際ビジネス経営研究学会
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Academy of Management (AOM)
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国際戦略経営研究学会
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Academy of International Business
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the Association of Japanese Business Studies (AJBS)
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Labor and Employment Relations Association
研究キーワード
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組織文化、異文化、経営組織、人的資源管理、
研究分野
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人文・社会 / 経営学 / 経営学
論文
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The connections between national and organizational cultures and the consequences of organizational culture: Evidence from the UK, the US, Saudi Arabia, and Japan 査読
proceedings for AIB 2023 annual conference, Warsaw, Poland 2023年7月
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Ontology of multinational corporations’ organizational culture
国際経営学論纂 ( 2 ) 75 - 92 2023年3月
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Organizational culture and organizational survival: The role organizational culture plays in developing organizational resilience. 査読
Sakikawa Takashi
Journal of Strategic Management Studies 14 ( 1 ) 17 - 30 2022年9月
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Organizational Resilience and Organizational Culture 招待
Takashi Sakikawa
Journal of Strategic Management Studies 13 ( 2 ) 89 - 101 2022年3月
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The connection between organizational and organizational cultures
Takashi Sakikawa
国際経営学論纂 1 ( 1 ) 129 - 151 2022年3月
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Effect of Culture on High Performance Work Practices and Positive Work Climate: Evidence from Firms in Vietnam 査読
Takashi Sakikawa
日本経営学会誌 ( 47 ) 17 - 30 2021年9月
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The impact of the coronavirus pandemic on high performance work practices and collective employee engagement: Evidence from Japan, Singapore, and Australia 査読
Takashi Sakikawa
Proceedings of the 33rd Annual AJBS Conference June 24-25, 2021 Online 804 - 839 2021年7月
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Culture’s effect on management practices and work climate: Evidence from firms in Vietnam 査読
2020年7月
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日本的経営 ――過去，現在，その向こう――
経営学論集 89 57 - 66 2019年5月
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多国籍企業の組織文化に関する一考察
トランザクションズ 7 ( 2 ) 312 - 318 2018年12月
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Introduction: SPECIAL TOPIC FORUM (1) Business Model Innovation in the Era of IoT/Industry 4.0 招待
Journal of Strategic Management Studies 10 ( 1 ) 1 - 3 2018年11月
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The Role of Organizational and National Culture in Strategic Management 招待
Journal of Strategic Management Studies 9 ( 1 ) 3 - 16 2017年11月
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異文化研究における状況的過程分析
トランザクション 6 ( 1 ) 132 - 137 2017年7月
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組織文化研究と異文化研究のインターセクション
経営学論集 87 36(1) - 36(8) 2017年
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A study on management practices and manufacturing performance in India and Malaysia 査読
Takashi Sakikawa, Kaushik Chaudhuri, Nurhaizal Azam Arif
Journal of Asia Business Studies 11 ( 3 ) 278 - 295 2017年
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戦略的人的資源管理における国の文化の役割
トランザクション 2 ( 1 ) 83 - 88 2016年7月
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Strategic Human Resource Management: A Review and a Future Direction 招待
Journal of Strategic Management Studies 6 ( 1 ) 37 - 51 2014年4月
書籍等出版物
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Transforming Japanese Workplaces
（ 担当： 単著）
Palgrave-Macmillan 2012年10月
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The New Japanese Workplace
（ 担当： 単著）
Graduate School of Modern Society and Culture, Niigata U. 2010年1月
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組織文化とイノベーション
（ 担当： 単著）
千倉書房 1998年2月
MISC
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Organizational Resilience and Culture
Takashi Sakikawa
国際戦略経営研究学会 The International Academy of Strategic Management 2021年度年次大会 （オンライン開催） 報告要旨集 119 - 122 2021年9月
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How cultural effects vary between local, non-international firms and non-local, international firms
Takashi Sakikawa
2020年12月
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The Cultural Dimensions and International Strategies of the MNC
Takashi Sakikawa
2020年10月
講演・口頭発表等
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The Connections Between National and Organizational Cultures: Evidence from the UK, the US, Saudi Arabia, and Japan
国際戦略経営研究学会 2023年9月
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グローバリゼーションがもたらすリスク ―ロシアのウクライナへの侵攻の影響を中心にして― 招待
咲川 孝
経営行動研究学会 2023年8月
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Ontology of the Multinational Corporation’s Organizational Culture
Takashi Sakikawa
国際戦略経営研究学会 2022年10月
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National and Organizational Cultures, Management Practices, and Employee Attitudes: Theoretical Propositions
Takashi Sakikawa
The Association of Japanese Business Studies 2022年7月
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Organizational Resilience and Culture 招待
Takashi Sakikawa
国際戦略経営研究学会 ( 中央大学 多摩キャンパオンラインオンライン ) 2021年9月 国際戦略経営研究学会
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The impact of the coronavirus pandemic on high performance work practices and collective employee engagement: Evidence from Japan, Singapore, and Australia 国際会議
Takashi Sakikawa
Academy of International Business 2021年6月 Academy of International Business
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The impact of the coronavirus pandemic on high performance work practices and the resulting collective, employee engagement: Evidence from Japan, Singapore, and Australia 国際会議
Takashi Sakikawa
Association of Japanese Business Studies 2021年6月
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Unpacking the Process of Culture’s Consequences
国際戦略経営研究学会 第12回年次大会 ( 文教大学、越谷キャンパス ) 2019年10月 国際戦略経営研究学会
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Culture, management practices, and workplace outcomes: Evidence from firms in Vietnam
日本経営学会第93回大会 ( 関西大学、千里山キャンパス ) 2019年9月 日本経営学会
共同研究・競争的資金等の研究課題
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国の文化と組織文化との関連
研究課題/領域番号：23K01564 2023年4月 - 2026年3月
日本学術振興会 科学研究費助成事業 2023年度 基盤研究(C)
担当区分：研究代表者
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異文化の伝統的・新しい次元、及び多国籍企業に及ぼすそれらの効果の実証研究
研究課題/領域番号：20K01860 2020年4月 - 2023年3月
日本学術振興会 科学研究費助成事業 基盤研究(C) 中央大学
咲川 孝
配分額：3900000円 （ 直接経費：3000000円 、 間接経費：900000円 ）
コロナ禍が続き、海外での調査ができないので、理論研究、およびオンラインを利用をしてのデータの収集に力を注いだ。また、多国籍企業であるかどうかが、国の文化に影響をうけるかどうかに関連しないことを理解をしてきて、多国籍企業であるかどうかにこどわらず、理論研究、サーベイを実施をした。また、国の文化の測定は難しく、組織文化の測定からアプローチをして、国の違いに組織文化の違いがある場合に、国の文化が存在すると仮定をして、調査をしてきた。よって、国の文化と組織文化のつなりを理論構築をして、サーベイを実施をした。また、組織文化と組織の成果との関連、特に従業員の態度の関連を分析をした。その間に介在をする、管理慣行が、組織文化と従業員の態度を媒介をするのかをサーベイをした。さらに、その間接効果が国の違いによって説明をされるかをサーベイをした。対象国は、日本、米国、英国であり、合計322名からの管理者からデータを集めた。具体的には、組織文化の次元として、クラン、市場、階層、アドホクラシーが因子分析によって抽出された。クランを除いて、3ヶ国の間の優位な違いあった。これら組織文化の次元と、従業員の職務エンゲイジメントと関連があった。この間に、管理慣行としての、伝統的なハイコミットメント管理慣行、テレワーキングなどの新しい職務形態が媒介をしていた。クラン、ハイコミットメント管理慣行、従業員の職務エンゲイジメントとの間に関連があり、90％信頼度であるか、日米での間接効果の違いがあった。米国よりも、日本でのほうが、間接効果が強かった。
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異なる国の環境が人的資源管理の実施に及ぼすインパクト－製造セクターに焦点を当て－
研究課題/領域番号：24530457 2012年4月 - 2015年3月
日本学術振興会 科学研究費助成事業 基盤研究(C) 新潟大学
咲川 孝
配分額：4940000円 （ 直接経費：3800000円 、 間接経費：1140000円 ）
いくつかの国の文脈的要因のなかでも、国の文化を考慮に入れて、インド、マレーシア、日本、及び米国の製造チームからの証拠に基づき、管理慣行が成果に及ぼす効果を調査した。異なる国の特性を考慮に入れ、国際的状況のなかで管理慣行と成果との研究をする国際的戦略的人的資源管理の研究の要望があり、本研究はそれに応えて実施し、その新しいHRM研究領域に貢献するであろう。さらに、従来、異なる国の環境、特に国の文化は、管理慣行の分散（divergence）を説明できると主張されてきた。本研究は、それだけでなく、異なる国の文化環境は、管理慣行と成果との関連をも決定し、国の文化の調整的役割をもつことをも示した。
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人的資源管理システムと組織文化との関係の研究
研究課題/領域番号：21530353 2009年 - 2011年
日本学術振興会 科学研究費助成事業 基盤研究(C) 新潟大学
咲川 孝
配分額：4290000円 （ 直接経費：3300000円 、 間接経費：990000円 ）
主たる調査目的は、異なる国の環境(特に、国の文化)が、特定の製造方式(例えば、チーム型生産、あるいはセル生産)に密接に関連している、特定のHRMの慣行(例えば、多能工の育成、チームワーク)の実施に影響を与え、その製造方式のもとで高い、低い成果(例えば、生産性)が得られるかを明らかにすることであった。統計学の用語を利用すれば、国、HRMの慣行、製造形態との間の3方向の交互作用が、製造成果に影響を及ぼすかを明らかにすることであった。分析の結果、この3方向の交互作用が確認された。
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工場組織とその競争優位に関する研究-戦略的人的資源管理の観点から-
研究課題/領域番号：19530329 2007年 - 2008年
日本学術振興会 科学研究費助成事業 基盤研究(C) 新潟大学
咲川 孝
配分額：2470000円 （ 直接経費：1900000円 、 間接経費：570000円 ）
本研究の目的は、戦略的人的資源管理(SHRM : strategic human resource management)の観点から、工場組織と競争優位との関連を調査することである。製造業においてもの作りが行われている現場である工場のなかでは、機械・設備・建物等が配置され、稼働しているだけでなく、そこは様々な多くの人々が働いている職場であり、そのような人々が協働し、組織を形成している。工場における人々の組織のなかで実施されている作業慣行が、競争優位、具体的には製造成果指標ともいえるQ(quality : 品質)、C(cost : コスト)、D(delivery time : 納期)といかに関連しているかを、本研究では調査をする。
調査は、戦略的人的資源管理の既存研究に基づいて、リサーチクエッションを設定して、フィールドワークによる定性的研究、アンケート調査による定量的研究によって実施された。調査対象には、電機製品を組み立てている日本に所在する工場組織が対象になった。作業や組織を実践するための人的資源管理の慣行、つまり「HRM(人的資源管理)の慣行」の体系は、製造品質との間でのみ「直接関係(direct relations)」はみられた。また、製造技術の形態、つまりライン生産かセル生産かという製造形態に依存して、HRMの慣行の体系は、リードタイムとの間で「調節的関係(moderated relations)」がみられた。また、HRMの慣行の体系は、製造技術の形態を媒介(mediator)として、仕掛かり在庫の量と関連していた。戦略的人的資源管理の研究が進んでいる米国などの研究によると、HRMの慣行は、一貫して、企業成果、例えばROE(自己資本利益率)などと関連していた。しかし、本研究によると、HRMの慣行は、企業成果の根源となる製造成果のような操業的成果とも強い関連がなかった。フォローアップ調査に基づけば、その理由の1つは、製造現場の組織における慣行だけでなく、そこの人々を支援するエンジニアの役割、管理者の役割が製造成果に対して重要であることである。 -
米国と日本におけるHPWP(高業績管理)の理論・実証研究
研究課題/領域番号：15730180 2003年 - 2004年
日本学術振興会 科学研究費助成事業 若手研究(B) 新潟大学
咲川 孝
配分額：1500000円 （ 直接経費：1500000円 ）
一部の米国製造業は、知識、技能等のコンペテンシー(組織能力)の育成・維持を目指した最新のHRMを採用し、そのような管理手法は生産性、品質等の操業的威果だけでなく、資本回転率、最終利益価(the bottom line)等の財務的成果へも影響を及ぼしていることを発見した。このような高業績を実現するHRMは、米国ではHigh Performance Work Practices(HPWPs、高業績型管理慣行)と呼ばれていた。
一方で、HPWPsを採用し、それが高業績に結びついている日本企業の事例を探してみようとし、主として電機・電子産業の最終組立ラインで用いられている「セル生産」にいきついた。そして、セル生産においてHPWPsは重要であり、そのような管理手法を採用しているセル生産の工場は、高い成果を生み出しているのではないかという仮説を立てて、フィールドワークを実施してきた。そこで得られた事実発見は以下である。
自律性に関しては通説とは異なり、セル生産の現場組織のそれはそれほど高くなかった。一方で、セルリーダーの役割は、セル生産以前の時と比較して重要になっていた。技能の点に関していえば、セル生産では通説通り、その導入以前よりも幅広い技能が要求され、そのための教育訓練が重要であった。しかし、製品のモジュール化度が高い場合は、それほど高い技能は要求されていなかった。モチベーションに関しては、依然として年功型の報酬制度を採用している工場が多かったが、それに加えて改善に対する報酬、チーム型の報酬、及び「やりがい」などの内的報酬等も必要とされていた。自律性、技能、モチベーションに関するHRMに加えて、セル生産では「学習」に関するHRMが重要であった。それは、セルラインがそれ以前の大規模投資による自動化ラインほど固定的でないので、より効率的なラインにするために改善活動等の学習の機会が重要だからである。そして、このようなセル生産に適したHRMは、セル生産の効果、つまりQCD(品質、コスト、納期)等を改善すると期待される。 -
日米コンピュータ関連企業の組織文化と革新とに関する国際比較研究
研究課題/領域番号：09873014 1997年 - 1998年
日本学術振興会 科学研究費助成事業 萌芽的研究 新潟大学
咲川 孝
配分額：1800000円 （ 直接経費：1800000円 ）
当初、国際比較研究という壮大な目的を設定したが、予算の制約上、米国での実地調査が不可能であったので、主として、日本企業を調査対象にして研究を行ってきた。その分、コンピュータ産業以外の日本企業をも調査対象に入れて研究をしてきた。従来通り、研究のための鍵概念は、組織文化と革新であった。そして、海外にある日本企業のオペレーションにも関心を示してきた。
コンピュータ産業だけでなく、その他の産業の企業をも研究対象にしたのは、競争力をもった日本企業は、コンピュータのとりわけハード産業だけでなく、自動車、電機・電子、機械といったいわゆる製造業だったからである。その生産の現場に日本製造業の競争力の源泉があった。生産現場の競争力は、組織行動、及び組織管理と深く関わっていた。日本製造業の組織行動・組織管理は、ユニークであり、それが日本製造業の強さを支えているのではないかと分かってきたからである。そのような組織行動、組織管理は、日本国内だけでなく、海外のオペレーションでも通用していることが分かってきた。日本製造業の組織行動、組織管理の在り方は、日本をその起源とする数少ないグローバル・スタンダードになっているのではなかろうか。
日本製造業の組織行動、組織管理をその根源から支えているのが、組織文化であった。そのような組織文化は、競争優位をもたらす「組織能力」となっていた。しかも、それは、変化に適応能力がある、あるいは変化や革新を生み出す組織能力、つまり「動態能力」であった。動態能力としての組織文化こそが、まさに日本製造業の競争優位の源泉である。しかし、日本製造業の弱みは、トップマネジメント・レベルにあり、それが日本製造業の弱さの源泉の1つといえよう。今後は、今回の調査の成果を踏まえながら、日本製造業の競争的組織行動の研究を、主に米国製造業との比較の上で、進めていく計画をもっている。 -
ハイテク企業の組織行動の理論的・実証的研究-文化的アプローチに基づいて-
研究課題/領域番号：08730067 1996年
日本学術振興会 科学研究費助成事業 奨励研究(A) 新潟大学
咲川 孝
配分額：800000円 （ 直接経費：800000円 ）
組織文化の既存研究を文献研究することによって、組織文化は組織を安定化する機能をもっているので、組織文化と生産性や効率性との関係が中心にモデル化されてきて、マネジャーは既存の組織文化を強化することが主張されていることが分かった。しかし、とりわけハイテク企業を対象にした、今回の一連の理論的、実証的研究から、既存研究によっては論じられてこなかったいくつかの重要な「事実発見」が得られた。そのような事実発見を解釈したり、理論的に整理すれば、次のようになる。第1に、組織文化は、現状だけでなく、変化をも安定化、制度化できる機能をもっている。第2に、組織文化と、イノベーションという組織成果との間で重要な因果関係が存在する。第3に、第1と第2との視点を総合するならば、イノベーションを喚起する組織文化は、それと対立的で多様なアイデア、価値、仮定、そして下位文化を生み出すことができる。第4に、組織下位文化の高い多様性と、その低い多様性に係る人間関係志向の全社文化とは、矛盾しない。むしろそれが実現できないならば、イノベーションは十分には達成できない。第5に、組織のなかに、多様で対立的な組織下位文化を生み出すだけでなく、全社文化と組織下位文化の多様性を同時に取り込むという逆説のマネジメントが、イノベーションには必要である。
今回の調査研究から、以上のような組織文化研究における新しい視点を提言できる。このような視点は、今後の組織文化研究に対して重要な示唆を与えることができるであろうが、とりわけ、今後一層競争が激しくなる、コンピュータ・情報関連の企業の研究にとって一層重要な意味を与える。今後は、国内だけでなく、海外の企業をも調査対象にして、われわれのモデルを展開していく。 -
国際的戦略的人的資源管理の研究－収斂的視点対拡散的視点－ 研究課題
資金種別：競争的資金